Araştırmalar, yapay zekâ ve makine öğrenmesinin insanlar tarafından geleneksel olarak gerçekleştirilen görevlerin daha fazlasını üstlenirken, bazen duygusal bölüm (EQ) olarak adlandırılan duygusal zekanın (EI), güç sahibi olan işlerde önemli bir rol oynayacağını gösteriyor. Diğer araştırmalar ise duygusal zekanın zor becerileri nasıl desteklediğine işaret ediyor .
Ancak işe alım yöneticileri çoğu zaman adayların duygusal zeka’sını ölçmekte zorlanıyor.
Duygusal Zeka kitabının yazarı Daniel Goleman, kavramı, öz farkındalığı, öz yönetimi, sosyal farkındalığı ve ilişki yönetimini içeren “duygusal yeterlilikleri” içinde farklılaştırıyor.
İnsan kaynakları yöneticileri için amaç, potansiyel yeteneklerin duygusal yeterliliklerinin dört alanında da görüş sağlayan sorular ortaya çıkarmaktır.
Soru 1: Güven nasıl kurulur?
Çalışma ekiplerinin başarılı olması için çalışanlarınızın birbirine güvenmesi gerekir. Yüksek güven ortamlarının daha yüksek işçi katılımı sağladığı, literatürdeki araştırma sonuçlarında ise güvende taviz verildiğinde insanların “çekilip ayrıldığı” tespit edilmiştir.
Güven inşa etmek birden fazla duygusal zeka yeterliliği gerektirir. Diğer kişilerin ne ifade ettiğini anlamak, ne hissettiğini hissetmek, kendi davranışlarınızın bilincinde olmak ve her bir bireyle olan davranışınızı değiştirmek anlamına gelir. Bu görüşme sorusunun bir adayın tüm bu unsurlara ne kadar düşünce verdiğini araştırmak için harika bir fırsat olduğunu düşünüyorum.
Bana, sorulması gereken sorularla toplantılara girmesine rağmen hepsinin cevaplanmasını beklemeyeceğini söyleyen bir adaydan özellikle etkilendim. Ne de olsa hiçbir aday kibarca sorgulanmaktan hoşlanmaz. Bunun yerine, bu aday, diğer kişinin hakkında konuşmak istediklerine uyduğunu ve aradığı temel görüşlere ulaşmak için yaratıcı yollar bulduğunu söylemişti.
Soru 2: En iyi rakibiniz için çalışmış olsanız, kendinizi nasıl yenersiniz?
Adaylara güçlü yanlarını ve başarı öykülerini paylaşma şansı vermek önemlidir. Onlara süper güçlerinin ne olduğunu bile soruyorum. Neyin iyi olduğunu biliyorlarsa, onu ikiye katlayabilir ve işlerinde bu gücü kaldırabilirler.
Fakat yüksek EQ seviyesine sahip insanlar ayrıca zayıf noktalarının da ne olduğunu da bilirler. Bu durum öz farkındalığın bir parçası… Bu zayıf noktaların takımı ve organizasyonu bir bütün olarak nasıl etkileyebileceğini düşünmeliyiz. Bu sorunun adaylara organizasyonun iyiliğini kendi gururlarının ötesine koyma yeteneklerini gösterme şansı verdiğini gördüm.
Ayrıca bu şekilde çerçeveleyerek, görüşmeciyi dışarıdan kendi çalışmalarına bakmak için davet edersiniz. Başka birinin bakış açısını alma yeteneği – “dünyayı başkalarının görüş noktasından hayal etmenin aktif bilişsel süreci” olarak adlandırdılan şey – çok önemli bir EI becerisidir.
Soru 3: Sunduğumuz şeyin değerini açıklamak için bir inanç ifadesi kullanabilir misiniz?
Giderek artan bir biçimde, çalışanlar ve müşteriler, kar amacı güdülerinin yanı sıra, sosyal amaçlı – dünya için iyi bir şey yapma arzusu olan – şirketlere akın ediyorlar.
Şirketinizin bir amacı varsa, görüşme için hazırlanan bir aday muhtemelen bunu bilecektir. Ancak, kurumsal web sitenizde bir yerde okudukları bir satırı okumalarını istemek size çok fazla şey söylemez. Bu yüzden insanlardan bir organizasyon veya ekibin sunduğu şeylerin özüne gelen bir inanç ifadesi kullanmalarını istiyorum. Bunu, adayın konsept boyunca nasıl düşündüğünü görmek için bir fırsat olarak kullanabiliriz ve rehberlik teklif edersek, onların içinde koçluk edilmeye nasıl tepki verdiklerini görebiliriz. (Merak ve öğrenmeye istekli, duygusal zekanın iyi belirtileridir ).
Adayın inanç beyanı, müşterilerin veya çalışanların ihtiyaçları ile empati kurmalıdır. Örneğin, “Harika yazılımlar üretmeye inanıyoruz”, birinin duygusal deneyimini dikkate almıyor. “İnsanların geç saatlere kadar işlerinde, aileleri ve arkadaşlarıyla zamanlarını kaybettiren aksaklık yazılımlarıyla uğraşmak zorunda olmadıklarına inanıyoruz” çizgisindeki bir cevap, yüksek düzeyde empati ve aday problem noktalarının anlaşıldığını göstermektedir.
Duygusal zeka’nın ölçülmesi için kusursuz bir test yok. Bu soruların her biri, duygusal zekanın farklı ilkelerini çalışmalarına nasıl dahil ettiklerini ve ekibiniz veya işiniz için temel olan duygusal yeterlilikleri benimseme konusunda ne kadar rahat olduklarını değerlendirmek için bir diyaloga yeni yetenekler kazandırmak için bir fırsat. Bu tür soruları işe alma sürecine ne kadar fazla eklerseniz, kurum içi EI’niz o kadar güçlenir.
Kaynak:David Primier,2019,Three Questions to Gauge Emotional Intelligence.
