Elinizdeki Adaylar İyi Değilse Kimi Seçeceksiniz?
İşe alım, aslında dört temel basamaktan oluşan basit bir süreçtir. İlk basamakta potansiyel adaylar belirlenir ve işletmedeki iş fırsatlarının farkına varmaları sağlanır. Daha sonra adaylar başvuru yapmaya ikna edilir. Üçüncü basamakta başvuran adaylar değerlendirilir. Son olarak değerlendirme aşamasını başarıyla tamamlayan adaylarla sözleşme yapılarak süreç tamamlanır. Bu dört basamağın ilki, şüphesiz en önemli olanıdır. Çünkü ancak doğru kaynakları kullanırsanız, yüksek nitelikli adaylardan oluşan bir yetenek havuzuna sahip olabilirsiniz. Bununla birlikte bizde işe alım dendiğinde akla ‘‘seçim süreci’’ geliyor.
Eğer elinizdeki adaylar iyi değilse kimi seçeceksiniz? En gelişmiş teknikleri bilseniz ve kullansanız ne işe yarar? En iyi şartlarda kötünün iyisiyle yetinmek durumunda kalırsınız.
Aday kaynağının belirlenmesinin sağlayacağı fayda, aday havuzunun niteliğinin yükseltilmesiyle sınırlı değildir.
Kaynak belirleme, belli bir kaynağa yönelirken diğerlerinden vazgeçme eylemidir. Bunun sonucunda aday havuzunun hacmi küçüleceğinden, işe alım sürecini daha titiz yürütebilir ve daha çabuk tamamlayabilirsiniz. Bu da size önemli bir zaman tasarrufu sağlayarak, yetenekli adayları başka şirketlere kaptırma olasılığını azaltır.
Ayrıca üstün yetenekli kişiler, kendilerini özel hissetmek isterler. Bu nedenle kamuoyuna açık ilanları takip etmez, sadece kişiye özel tekliflerle ilgilenirler. Eğer bu tür kişilerin kaynağını doğru belirleyebilirseniz, onlara özel olma hissini uyandırılabilir.
Örneğin kritik bir yönetim pozisyonu için sadece pasif adayları kaynak olarak kabul ettiğinizi varsayalım. Bu durumda gazete gibi genel yayın organlarına ilan verme gereğiniz ortadan kalkar. Bunun yerine, ilan için ayrılan bütçeyi, referans teşvikleri, ödüller ve özel tanıtım faaliyetleri için kullanabilirsiniz. Diğer yandan sadece gazete ilanıyla alım yapacağınız kaynaklar da söz konusu olacaktır. Her iki durumda da, bütçe en uygun yerlere harcandığı için ciddi bir kaynak tasarrufu sağlarsınız.
Eğer her bir kaynak için uygun işe alım yöntemlerini belirler ve bunları tutarlı olarak kullanırsanız, bu yöntemlerde uzmanlaşırsınız. Örneğin pasif adayların işe alınması, uzun süreli ikili ilişkileri gerekli kılar. Bu tür kişileri işe alacak profesyonellerin, onlarla nasıl temas kuracağı, ilişkinin nasıl başlatılacağı ve nasıl sürdürüleceği konusunda kendilerini geliştirmeleri gerekir. Benzer durum düşük öncelikli işlere, sıradan adayları alan profesyoneller için de söz konusudur. Onlar da mülakat ve değerlendirme konularında uzmanlaşırlar. Bunun sonucunda işe alım faaliyeti genel bir uzmanlık alanı olmaktan çıkarak, kaynağa göre özellik arz eden bir yapıya dönüşebilir.
Eğer rakiplerinizin hangi kaynaklara, hangi kanallar üzerinden ulaştığını bilirseniz; farklı kaynaklara yönelerek ya da aynı kaynaklara daha etkili kanallardan ulaşarak rekabet avantajı elde edebilirsiniz. Örneğin rakip firma, belli üniversitelerde çok iyi organize olduysa, faaliyetlerinizi onun daha zayıf olduğu üniversitelerde yoğunlaştırabilirsiniz. Ya da rakibiniz kariyer günleri gibi bildik yöntemlerle öğrencilere ulaşıyorsa, siz öğrenci elçiliği, araştırma asistanlarının kullanımı gibi daha ekili kanallara yönelebilirsiniz.
Yukarıda sayılan yararlara rağmen, pek çok İK profesyoneli için, adayların kaynağı, üzerinde durulması gereken bir konu değildir. Her şey bir yana, işe alım bittiğinde rol tamamlanır. Adayların kaynağı hakkında bilgi toplamak kimsenin aklına gelmez. İnsan kaynakları yönetimi kitaplarında, farklı tedarik kaynakları şekilsel olarak incelenmesine rağmen, adayların kaynaklarının nasıl belirleneceği ve her bir kaynağın etkinliğinin nasıl ölçüleceğine ilişkin tek bir satır dahi bulamazsınız.
Kaynak belirlemeye önem verilmemesi, konunun son derece basit bir işlem olarak görülmesinin bir sonucu da olabilir. Hatta ‘‘Artık teknoloji ilerledi, bu tür veriler adayların başvurusu sırasında otomatik olarak toplanıyor’’ diyebilirsiniz. Haklısınız. Pek çok şirket bu tür sistemlere sahip.
