Kurumsal Dönüşüm İçin Gereken 6 İnsan Kaynakları Alışkanlığı

İK
162

Stresin değişen piyasa baskılarından, satın almalardan, elden çıkarmadan, bir halka arzdan veya başka bir nedenden kaynaklanıp kaynaklanmadığı, CEO’lar ve çevresindeki ekipler (örn; İK), alt ve üst sıralara dikkat edilmesinin çok önemli olduğunu biliyor. Dönüşümdeki gerçek, sayılarda yatar. Ancak, dönüşüm yoluyla gelişmek doğru insanları gerektirir.

Bu da değişim boyunca insan kaynakları yönetimine öncelik verilmesini gerektiriyor.

Bir şirketin yeteneğini çekmesi, motive etmesi, konuşlandırması ve kullanması için, dönüşüm sırasında büyük kar payı ödediğini gördüğüm altı temel konsepte dayanan bir planı paylaşmak istiyorum.

1. Sürekli olarak şeffaf olun.

İşletmeler kaçınılmaz olarak gündemleri oluşturur. Bununla birlikte, gruplar arasında yalıtım ne kadar fazla gelişirse, organizasyondaki birey veya grup o kadar az bir gerçeklik duygusu kazanabilir. Herkesin çalışma akışlarında yeşil durumlardan başka hiçbir şey göstermeyen puan kartlarıyla geldiği tek bir yönetici toplantısında olduğumu hatırlıyorum. “Eğer bu kadar yeşil varsa, buna inanmıyorum” diye düşündüm. Kendimizle gerçek olabilmek için daha fazla sarı ve kırmızıya ihtiyacımız var.   Birbirimize güveniyoruz. Yeşil olduğunuzu düşünüyorsam, devam edip işimi yapabileceğim anlamına gelir – çok geç olana kadar ve birlikte başarısız olma riskini alırız. Başarılı bir kurumsal dönüşüm, her paydaşla uyumlaştırmayı gerektirir ve bu uyum gül renkli gözlük takan insanlarla yapılamaz.

Bu, yardım istemek ve karar vermeden insanların kusurlu olduğunu kabul etmek anlamına gelebilir. İK ‘nın işinin bir kısmı, bu süreci herkesi hizalanmış bir yolda ilerlemelerini serbest bırakma konusunda özgür kılacak şekilde yönlendirmektir.

2. Hem dikey hem de yatay olarak bakın. 

Herkesin dikey ya da yatay bir yolu vardır; bu, gününüzü ve rolünüzün arkasındaki stratejiyi belirleyen sorun çünkü sorumlulukları belirler.  Başkalarının çalışma akışlarını gördüğünüzde ve anladığınızda, yollarının sizinkilerle ve etrafınızdakilerle kesiştiği noktaları bulmaya başlarsınız. Bu kesişme noktaları hem olumlu hem de olumsuz olarak büyük bir etki yaratabilir ve bu kalıpları ne kadar erken görürseniz, bu etkilerden daha iyi yararlanmanız veya kaçınmanız gerekir. Geniş kapsamı nedeniyle, İK bu yatay tarama ve örüntü tanıma işleminde çoğundan daha iyi olmalıdır.

3. Her iki gerçeği de görmek için ilişkileri kullanın. 

Her kurum kültürünün kendine özgü paradoksları, kendi şekli vardır. İK liderliğinde yeni bir insan veya yeni bir İK rolünde lider, deneyimsizlikte nasıl hayatta kalmalıdır? Her iki gerçeği de kucaklayarak. İlk olarak, uyum için resmi liderlere güvenmeniz gerekir. Sana işlerin nasıl yapıldığını söyleyecekler. O zaman, “gerçekten” işlerin nasıl yapıldığını bilen gayrı resmi liderleri, etkileyicileri ve üst düzey oyuncuları bulmanız gerekir. Her iki rotayı da öğrenin ve her ikisini de izleyin.

Resmi ve gayrı resmi liderler, birinci Günde bilmeniz gereken her şeyi size söyler mi? Her iki grupla da olumlu ilişkiler kurmalı ve size ihtiyacınız olan her şeyi söylemek istedikleri için güven kazanmalısınız. İşler planlandığı gibi gitmediğinde bu ilişkiler sizi sürdürecektir. İnsanlar niyetlerinin iyi olduğunu bilecek, affedilmeyi teklif edecek ve seni daha iyi bir yönde yönlendirmeye yardımcı olacaklar.

4. Enerjiyi şekillendirin.

İçinde bulunduğum her toplantıda, odadaki enerji hakkında netleşiyorum. Bu kulağa gerçekten şekilsiz gelebilir, ama gerçek. İnsanlar içeri girdi. Sonuç odaklılar, konuşmada bulunmuyorlar. Bu enerjiyi değiştirmeye çalışıyorum, çünkü eğer insanlar dinleyip tartışmaya açık değilse, o zaman başarısızlığı göreceğiz. İnsan kaynakları uzmanları İK ‘nın insan unsurunu vurgulamalıdır. Odadaki enerji dinamikleri ve bunun dışındakiler kurum kültürünü ve faaliyetlerini şekillendirir. Şunu düşünün: Şirketinizin kültürü, toplantı odasında söylenenlerin dışında paylaşılanlarla aynı mıdır? Taahhütler odada yapılıyor ancak daha sonra yapılmıyor mu? Cevaplar bir işletmenin işlevsel mi yoksa işlevsiz mi olduğunu tanımlar.

5. Sadece  İK şapkanız olmasın.

 İK liderliğinin sizin en önemli rolünüz olduğunu düşünme tuzağına düşmeyin. İlk önce bir iş liderisiniz. Çok sık, insanlar ne giydiklerini fonksiyonel şapka ile tanımlarlar. İK şapkasını takarsanız ve bu İK rolünün geleneksel işlevsel perspektifinde hareket ederseniz, katı öncelikleriniz olabilir ancak perspektifiniz olmaz. Bir iş lideri, işin nasıl yürüdüğünü, nüanslarına göre anlar. İnsanlar bu nüansları anlamadığınızı gözlemlerse, etkileme yeteneğinizi kaybedersiniz. Tavsiyene güvenmeyecekler, çünkü resmin tamamını anlamadığını hissedecekler.

6.Doktor İK 

Geçiş zamanları belirsizlik ile doludur. Roller bir kuruşta değişebilir ve yeni planlar genellikle eski, potansiyel olarak üreyen karışıklıklarla örtüşür. Bu dönemlerde açıklık ve etkinlik, sürekli sorgulamaya, dinlemeye ve konuşmaya bağlıdır. Bu bağlamda, İK yöneticilerinin sağlığı belirlemek için doktorlar gibi olması ve düzenli aralıklarla çalışanların nabzını tutmaları gerekir. Bunlar hayati istatistikler – şirketin refahı ve büyümesi için hayati öneme sahip.

 Bu altı beceriyi bir araya getirdiğinizde, bir şirkette geçiş sisine sıkışmış olabilecek bir netlik yaratacak konumdasınız demektir. Bu becerilere sahip bir insan kaynakları yöneticisi, üst ve alt çizgileri dönüştürmeye, yeni pazarlar açmaya ve işi bir inovasyon dalgasında yönlendirmeye yardımcı olmak için mükemmel bir şekilde yerleştirilmiştir.

Kaynak: Amy Cappellanti-Wolf, 2018,6 Human Resources Habits Needed to Survive Enterprise Transformation, Workforce.

 

Yeni yazılardan ve güncellemelerden hemen haberdar olmak için bildirimlere abone olun

Cevap bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.