Şirket kültürü’nü dönüştürmek için yola koyulduğunda, mevcut gerçeklikten iyileştirilmiş olana geçmek anlamına gelir. Şüphesiz, bu heyecan verici olabilir! Bir kültür, tüm çalışanların davranışlarının toplamı olduğundan, dönüştürmek, çalışanlarınızın davranışlarını bir dereceye kadar değiştirmelerini sağlamak anlamına gelir.
Herhangi bir kültürü başarılı bir şekilde dönüştürmek ve performans ve çalışan katılımını geliştirmek için, odaklanmak için sekiz temel alan var:
Şuan neredeyiz?
Üç şeye açıklık getirmek gerekiyor: çalışanlarınızın şu anda kültürünüzü nasıl tanımlayacaklarını, dönüşümden sonra nasıl tanımlamaları gerektiğini ve bu dönüşümün neden önemli olduğunu bilmek fevkalade önemli. Bu büyüklükte bir şey başlatmak için müşterilerin, çalışanların ve hissedarların hemfikir olacakları bu çabayı sarfetmesi için zorlayıcı bir neden olması gerekiyor.
Bunu nasıl başarabiliriz?
Kapsamlı bir yürütme planı ile birlikte detaylı bir strateji oluşturmak esastır. Bir strateji, sonucun hem ulaşılabilir hem de önemli bir öncelik olduğu ve her adımın iyi düşünülmüş olduğu ve istenen sonucu üreteceği konusunda etkilenecek herkese güven sağlar. Güçlü bir plan, önceden belirlenmiş kontrol noktaları, öncelikli yeniden düzenleme ve paydaş iletişimi gibi şeyleri içerir.
Bunu kim yönlendiriyor?
Bu ölçeğin bir inisiyatifi kurumun en üstünden gelmeli ve oradan yayılmalıdır. Üst düzey yöneticiler gerekli olanın görünür örnekleri olmalı, gerekçeleri iletmede ve gerekli davranış değişiklikleri gerçekleşene kadar plana bağlı olarak ifade edilmelidir. Liderliği, geçişte başarılı bir şekilde başarabilmek için gerekli olan beceri ve davranışları geliştirmek için desteklemek gerekiyor.
Ne kadar sürer?
Tipik olarak, işletmeler altı ay içinde değişiklikleri görüyorlar, ancak uzun vadeli sürekli davranış değişikliği iki ila üç yıl gerektirir. Ne kadar zamana ihtiyaç duyulduğunu belirleyen faktörler, gereken davranış değişikliği derecesini, organizasyondaki kişi sayısını ve inisiyatifin karmaşıklığını içerir. Dönüşümün gerçekten gerçekleşip gerçekleşmediğine dair tek gerçek test, onu başlatan liderliği geride bırakmasıdır.
Kim ne için sorumludur?
Herkes kültür dönüşümünde önemli roller oynasa da, içeride dört temel grup vardır:
Üst yönetim: Bu grup sahnelerin arkasından dönüşüme öncülük ediyor ve günlük çalışmalarında dönüşümü yaşıyor. Ayrıca sürekli tutarlılık ile sonuna kadar desteklemelidirler.
Planın yürütülmesi ile görevli ekip: Bu grup; iletişim, eğitim, İK uyumu, ölçüm ve destekleyici üst yönetimden sorumludur.
Hat yöneticileri: Bireysel davranışlar üzerinde bu denetçilerin nasıl davrandığı, büyük etkiye sahiptir, çünkü çalışanlar her gün yardım, destek ve yönlendirme için onlara bakarlar. Başarılı bir kültür dönüşümü, bu gruptaki yetenekleri, kendileri için değişiklikleri benimsemek ve daha sonra raporların aynı şeyi yapmasına yardımcı olmak için eğitilmesini içerir.
Kalan çalışan popülasyonu: Bu grup değişiklikleri benimsemeli ve daha sonra bunları işe yerleştirmelidir. Bunu yapmak için, bu grubun başarıya ulaşmak için ihtiyaç duydukları beceri ve davranışlarla eğitilmesi gerekir.
Eğitime yer vermemiz gerekiyor mu?
Bir kültürün insanların yaptıklarının sonucu olduğu göz önünde bulundurulduğunda, çalışanların neyin nasıl ve nasıl değişeceği gösterilmelidir. Bu yüzden eğitim çok önemlidir. İnsanların antrenman yapmadan değişmesi gerektiğini söylemek, hayal kırıklığına ve nihayetinde ayrılmaya neden olur. Deneyimsel öğrenme gibi, kuruluş içindeki belirli gruplarla etkileşime girecek ve rezonans edecek eğitim seçmek gerekiyor.
Zamanlamayı nasıl koruyacağız?
Çoğu zaman üst düzey yönetim, değişim nedenini çok iyi anlar, ancak iş gücünün geri kalanı için basitçe yapılması gereken başka bir şey olur. Kültür dönüşümleri, rekabet eden öncelikler ve baskılar arasında aylar boyunca ortaya çıkar. Daha sık ve etkili ilerleme insanlara iletilir, onların katılımı ve bağlılığı artar. Dahası, yeni davranışları benimseyen ve sonuçları görenler kutlamak, iradenin sürdürülmesine yardımcı olacaktır.
Başarıyı nasıl ölçeceğiz?
İlerlemeyi ve nihayetinde başarıyı ölçmenin iki yolu vardır. İlk ve en önemli olan, hangi sonuçların iyileştirilmesi gerektiğine bakmak ve bu metriklerin dönüşüm boyunca nasıl geliştiğini izlemek. Neyin ele alındığına bağlı olarak, bu ölçümler müşteri hizmetleri önlemleri (örneğin, net destekleyici skoru), güvenlik önlemleri (örneğin zaman kaybından kaynaklanan kayıplar) ve yeni müşteri kazanımı (örneğin satış geliri) gibi şeyler olabilir.
İkincisi, katılım, mantığın anlaşılması, liderlik modelleme derecesi ve eğitim etkinliği gibi çalışan anketi verileridir. Bu metrikler, bir organizasyonun, sonuçların beklenmedik olduğu gibi, plan üzerinde değişiklik yapmasına izin verir.
Bana göre, tek bir harika kültür diye bir şey yoktur. Her organizasyonun kendine göre ihtiyaçları vardır; Onlara göre önemli olanı yansıtan ve onların pazarlarında başarılı olmalarına yardımcı olacak olan. Bu nedenle, kültürün nasıl dönüştürüldüğüne bakılmaksızın, yeni kültürün, çalışanların yetkinlik ve yeteneklerini en iyi hale getirmesi önemli…
