İK neden çevik değişim yolculuğuna liderlik etmeli?

Çevik İK
43

Günümüzün değişen şartlarına hızla uyum sağlayabilen daha çevik ve esnek şirketlere geçiş bir süredir önemli bir araştırma konusu. Bu çevikliği sağlayamayan organizasyonlar, rekabet güçlerini giderek kaybediyor ve kendilerini daha hızlı oyunculara karşı kanıtlamaya çalışmakta oldukça zorluk yaşıyorlar. Klişe gibi bir söz olsa da bir gerçek: İhtiyacı fark eden ve iş için yeni yapılar, yeni koşullar yaratabilenler, yarının ekonomik gerçekliğinde hayatta kalacak ve gelişecek.

Çevik İK iki farklı açıdan düşünülebilir; İK ekibi birlikte nasıl çalışmalı ve İK var oldukları işletmeye ne / nasıl değer katmalıdır. İnsan Yönetimi’nin bir parçası olan tüm İK süreçleri, çevik çalışmaya geçildiğinde farklı olacaktır ve süreçlerin her birinin kendine özgü araçları ve çalışma yöntemleri vardır.

Burada, iş çevikliğini artırmak isteyen bir şirkette İK rolünün ve ilgili çıktıların nasıl değiştiğine dair genel bir anlayış elde etmek için İK’ya daha genel bir perspektiften bakacağız. Amaç, tüm organizasyonda ekip ve bireyleri geliştirerek daha iyi işyerleri yaratmaya odaklanmaktır.

Küçük ve orta ölçekli şirketleri, daha az hiyerarşik yapıya sahip oldukları, yerel olarak alınması gereken kararları alma becerisine sahip olduğu için değiştirmek daha kolaydır. Bir şirket ne kadar büyük ve karmaşıksa, kolayca ve hızlı bir şekilde değiştirilemeyen daha fazla sistem, süreç ve yapı vardır. Organizasyondaki bir departmanı değiştirmek mümkün olsa da departmanı merkezi yapılara geri döndüren bazı sorunlar kalabilir. Bunun nedeni, işlerin belirli bir bölümünü izole etmenin mümkün olmamasıdır. Bunu bir lastik değiştirme metaforuyla düşünebilirsiniz. Sıkıldığında değişir, ama bıraktığınızda hızla eski şekline döner.

Bununla birlikte, çoğu büyük kuruluşta diğer tüm bölümleri aynı anda etkileyebilecek tek bir işlevsel departman vardır:

İK Genel süreçlere baktığımızda;

  • İşe Alım
  • Hedef belirleme ve performans incelemeleri
  • Çalışan eğitimi ve beceri geliştirme
  • Liderlik programları ve gelişimi
  • Organizasyonel gelişim
  • Çalışan katılımı
  • Ödüller ve yan haklar gibi konular belirtilebilir.

Bu süreçler, daha çevik bir şirkete doğru daha radikal bir değişimi destekleyebilecek veya engelleyebilecek yapılardır. Hepsi süreçler ve programlarla NASIL çalıştığımıza bağlıdır. Paradoksal olarak performansı ve bağlılığı engelleyecek şekilde geliştirilebilirler ya da performansı ve çalışan memnuniyetini optimize edebilirler.

İK eleştirilerle boğuşuyor, bir tür “örgütsel polis” olmakla suçlanıyor, bu da süreçleri artıracak şekilde performansı ve bağlılığı engelliyor. Bu durumun değişmesi gerekiyor. İK çok uzun süredir arka koltukta ve şimdi organizasyonun nasıl destekleneceği konusunda bir değişiklik için sorumluluk alma zamanı. İnsanlarla ve insanlar arasındaki ilişkilerle ilgili olduğu için, şirketin bir bütün olarak nasıl performans gösterdiğinin anahtarı budur.

İnsanlar değil, temelde değişmesi gereken sistemdir. Daha fazla iş yapmamıza veya karmaşık yöntemler uygulamamıza gerek yok. Engelleyici yapılar yerine destekleyici yapılar sağlayarak insanların şirketlere en iyi şekilde katkıda bulunmalarını nasıl kolaylaştırabileceğimizi anlamamız gerekiyor. Daha farklı çalışma yöntemleri deneyerek, her organizasyon ve her ekip / birey için en iyi yolu bulabiliriz.

Çevik ilkeler ve çevik zihniyet bir rehber görevi görür. Çevik araçlar ve çerçeveler bazen çalışır, ancak her zaman değil. Sürekli gelişmenin tek yolu sürekli öğrenmedir, bu da bazen başarısız olduğumuz anlamına gelecek. Diğerlerinden daha hızlı öğrenen ve bu bilgiyi çalışanlar için yeni çalışma yöntemlerine dönüştüren, aynı zamanda dış müşteriler için yeni ürün ve hizmetlere dönüştüren şirketler rekabet avantajı elde eder ve geleceğin kazananı olur.

İK, çalışanların yaratıcı ve yenilikçi yollarla katkıda bulunmalarını desteklemeyi veya zorlaştırmayı amaçlayan yapıları tasarlama gücüne ve yeteneğine sahiptir. İK eski, geleneksel çalışma yöntemlerine bağlı kalırsa, sonuç, verimsiz sistemler ve süreçler kullanan katı ve çevik olmayan kuruluşlar olacaktır.

İK değişimi engelleyebilir veya destekleyebilir, bu nedenle İK yolu göstermelidir. İK, çevik çalışma yöntemleri için fırsatlar sunarak iç ve dış müşteriler için değer yaratma ve değer akışlarına odaklanarak, başka hiçbir departmanın yapamayacağı değişiklikler yoluyla şirketlere liderlik edebilir, etmelidir.

Bu arada Çevik İnsan Manifestosuna bakmakta fayda var:

Strateji.co Çevik İnsan Manifestosu

Kaynak:

https://stratejico.com/cevik-insan-manifestosu-yayinlandi

https://resources.cornerstoneondemand.co.uk/blog/why-hr-need-to-lead-the-agile-change-journey

Yeni yazılardan ve güncellemelerden hemen haberdar olmak için bildirimlere abone olun

Cevap bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.