Yönetici Takımda Düşük Performansın Belirtileri Görünüyor - Yönetimde İnsan

Yönetici Takımda Düşük Performansın Belirtileri Görünüyor

Yönetim ekibi
29

Bütün işletmeye stratejiyi uygulamak, büyük hedeflerle mücadele etmek ve hızlı değişen dünyada gelişme yolunda gerekli değişiklikleri yapmak için ( yani çevik yönetim için) sıra bir organizasyon kültürü oluşturmaya gelince, tek bir gümüş mermi yok.

Ancak, yalnızca organizasyonel geliştirme girişimini uygulayabilmeniz durumunda, yönetim ekibinizin olabildiğince etkili olmasını sağlamak, gelişim bütçeniz için size en büyük yatırım getirisini getirecektir.

Yönetici takımlar, sadece bir grup kıdemli liderden daha fazlasıdır. Bireysel ve toplu olarak, nasıl işledikleri, şirket içindeki diğer ekiplerin takip ettiği şablonu oluşturur. Genel merkezden ön cepheye, her fonksiyonel ünitede ve her coğrafi bölümde, bireyler ve gruplar yönetim ekibine sadece açık liderlik yönü için değil, aynı zamanda şirketin değerlerini, nasıl davranmaları gerektiğini ve nasıl etkileşimde bulunmaları gerektiğini anlamaya çalışırlar.

Yönetici takımların üç önemli zorunluluğu var:

Stratejik Odak:  En iyi ekip, vizyon oluşturmak, stratejik düzeyde zaman ve enerji yatırımı yapmak, risk ve yenilikleri dengelemek, gelecekteki ihtiyaç ve fırsatları öngörmek ve kurumun gelecekteki sürdürülebilirliğini sağlamakla görevlidir.

Kolektif yaklaşım: Yönetici takımlar sadece birlikte çalışmaz; Ortak bir strateji ile ortak hedeflere ulaşmak için çalışırlar. Bu, kurumsal bir bakış açısı almalı, bireysel ya da işlevsel alan kazanımları üzerinde işletmenin yararını sağlamalı ve işbirlikçi çözümler üretirken siloları nasıl yıkacaklarını modellemelidir.

Takım etkileşimi:  Son olarak, yönetici ekip, şirketteki tüm ekiplerin benimseyeceği kültürü belirliyor. Yürütme ekipleri etkili olmak için, takım üyeleri arasındaki farklılıkları değerlendirmeli, birbirleriyle etkili iletişim kurabilmeli, birbirlerine güven ve birbirlerine saygı göstermeli ve birbirlerine saygı göstermelidir.

Yürütme ekibi, bu zorunlulukların üçünde  işleri sürekli olarak yürütürken, organizasyonlar iyi davranma eğilimindedir. Yapmadıkları zaman, organizasyonun kaba sularla karşılaşması muhtemeldir.

Yönetici Takımda Düşük Performansın Belirtileri

Çoğu yönetici ekip, en azından kendileri ve şirketler için birtakım büyüme potansiyelleri bırakıyorlar. Neden? Çoğu yönetici ekip işlevsel olarak yönlendirildiğinden, kurumsal bir bakış açısıyla kolektif olarak hareket etmek için sık sık mücadele ediyorlar. Çoğu zaman, yönetici ekibin kolektif olarak nasıl etkileşime girip işbirliği yapabileceklerini bilmediklerini görüyorum. Aslında, birçok yönetici bir takımda neyin farklılaştığını ve nüansın neyi gerektirdiğini bilmiyor.

İşte düşük performans gösteren üst düzey takımlarda gördüğüm beş semptom:

Kurumsal farkındalığı doğrudan raporlar aracılığıyla daha büyük kuruluşlara iletme ve model oluşturmada başarısızlar.

Problemleri ortadan kaldırmak ve yeni değer yaratmak için sınırlar arası işbirliği yapmıyorlar.

Planlama ve strateji için çeşitli, çok disiplinli bakış açılarını kullanmıyorlar, neyin saklanacağını ve neyin atılacağını, neleri öğrenmeleri gerektiğini ve neyin başlayacağını öğrenme aşamasındalar.

İçgörü, farkındalık ve fikirleri “aşağıdan” beslemeyi başaramıyorlar. Bilgi sadece yönetici ekibinden kuruluşun geri kalanına akmaz, aynı zamanda organizasyonun içinden de geçmeli.

Farklılıklarını iyi açıklamıyorlar ( açıkça, iddiaları ve soruları kullanarak)

Yönetici ekipler yetersiz performans gösterdiğinde, onları düzeltmek en üst düzey yönetici (CEO veya eşdeğer rol) ile başlar. Herhangi bir yönetici için en önemli rollerden biri, yürütme ekibinin baş geliştirme görevlisi olmaktır.

Yüksek performanslı üst düzey liderleri güçlü bir yönetici kadroya dönüştürmek zor olsa da, bir avuç kilit görevi yerine getirmek gerekiyor.

Yönetici ve yönetici ekip üyeleri kendilerini ve birbirlerini anlamak zorundadır. İcra Kurulu Başkanı ayrıca, her bireyi yürütme ekibinde nelerin yönlendirdiğini ve grup olarak çalışmasını neyin neye güttüğünü anlamalıdır.

Yönetici ekip üyeleri, organizasyonun kültürü ve stratejisi ile tutarlı bir şekilde kendi kişisel etki çevrelerinin ötesine nasıl açık bir şekilde yönlendirileceğini anlamalı.

Yüksek performanslı yönetici ekipleri, ortak bir büyüme zihniyetine sahip. Teknik uzmanlıklarının ötesinde öğrenmeleri, büyümeleri ve liderlik etmeleri gerektiğini, gerçek kurumsal liderler olduklarını en azından biliyorlar.

Yönetici takımlar, nasıl davranacakları ve nasıl etkileşecekleri konusunda açık beklentiler belirlemeleri daha doğru olacaktır. Bu, şeffaf ve savunmasız olmak, kamusal alanda rahat bir öğrenme ve güçlü diyalog becerileriyle donatılmış olmayı içeriyor.

Son olarak, yürütme ekipleri, eylemleri ve kararları – ve bunların ardındaki düşünce – örgüt içinde, kişisel olarak etkileşimde bulunmayan ekiplere ve bireylere hızlı ve doğru bir şekilde yayıldıklarında en etkilidir.

“Nasıl düşündüğümüz” ve “buralarda nasıl bir şeyler yaptığımız” yönetici ekibiyle başlar, ancak örgütün kültürel DNA’sının bir parçası haline gelir.

Kurum kültürü DNA’dır. Dizilimler eksik çalışmaz. Eksik çalışırsa adı kurumsal olmaz.

Ya da olur ama tabela kurumlardan birisi olur. Ne de olsa ülkemizde çok var…

Yeni yazılardan ve güncellemelerden hemen haberdar olmak için bildirimlere abone olun

Cevap bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.