Kavramsal YETENEK YÖNETİMİ

Yetenekliyseniz ve enerjiniz varsa, kral olursun. Yeteneksizsen ve enerjin varsa, prens olursun. Yetenekliysen ve enerjin yoksa fakir olursun…Jefry Archer

İş yaşamının dinamizmi içerisinde işletmeler, yaşanan değişime ayak uydurmak, büyümek ve üst konumlara ulaşmak için de değişime yön vermek zorundadırlar. Değişime yön verebilmek için sürekli olarak mevcut yöntem, ürün ve hizmetlerini sorgulayan ve ilkleri bulan ve uygulayan yenilikçiliği öne çıkartan işletme konumunda olması gerekmektedir.

İşletmelerin karlı ve sürdürülebilir rekabet avantajı sağlayarak büyüyebilmesi, sahip oldukları insan kaynaklarının yenilikçi ve yaratıcı projeler üretmelerine bağlı bulunmaktadır. Söz konusu başarıyı elde eden işletmelerin stratejilerine ve yönetim sistemlerine bakıldığında, stratejik liderliğin ve buna bağlı olarak yetenek yönetiminin oldukça öne çıktığı görülmektedir.

Yetenek yönetimi kavramının tanımında yönelik literatür incelemesi yapıldığında; yetenek yönetiminin kapsamlı ve entegre bir süreç olarak kabul edilmesinden dolayı yapılan tanımların birbirinden farklılıklar ortaya koyduğu görülmektedir. Yapılan tanımlardan bazıları şu şekildedir;

Yetenek yönetimi, doğru zamanda doğru çalışanı, doğru yerde istihdam etmektir.
Yetenek yönetimi; stratejik liderlik, seçme ve yerleştirme, kariyer yönetimi ve yedekleme programı amaçlarına ulaşılabilmesi için yeteneğin, özendirilmesi, elde tutulması ve geliştirilmesine yönelik sistematik bir yaklaşım olarak kabul edilmektedir.

Yetenek yönetimi, insan kaynakları işlevinin tamamı için kabul edilmelidir. Yetenek yönetimi yalnızca insan kaynakları departmanlarının sorumluluk alanında görülmemeli, örgütsel strateji olarak benimsenmeli, üst yönetimin desteğini alarak, kapsamlı ve entegre bir sistem olarak uygulanmalıdır.
Yetenek yönetiminin işletmelere olan faydaları yapılmış araştırmalardan elde edilen verilerle şu şekilde sıralanabilir;
• Daha yüksek karlılık
• Rakiplere karşı rekabet avantajı
• Piyasanın en iyileriyle çalışma olanağı
• Çalışanların motivasyon ve bağlılığında artış
• Daha yaratıcı çalışanlar
• Çalışanların performansında artış
• Yüksek potansiyel sahibi olan kişiler konusunda saydamlık
• Önemli pozisyonların yedekleri konusunda saydamlık
• İçeriden terfilerde daha yüksek bir oran ve buna bağlı memnuniyet
• Geleceğin liderlerinin erken tanınması
• Stratejik pozisyonların yedeklenerek pozisyon boşalması durumunda belirsizliğin ortadan kalkması
• Üst pozisyonlara çıkacak kişilerin başarı oranlarında artış
• İşten ayrılmaların azalması
• Yeterince yetenekli olmayan çalışanların da yetenekli çalışanlara öykünmesi nedeniyle performans artışı
• İşletme dışındaki yetenekli çalışanlar için cazip bir şirket olmak
• Çalışanlara iç müşteri bilinciyle müşteri odaklı yaklaşım.

Yukarıda sayılan tüm bu yararlar çalışana yetenek temelli bir bakış açısı ile yaklaşmanın önemini ortaya koymaktadır. Bu bakış açısı yetenek yönetimi sisteminin ilk adımı olacaktır.