Yönetimin İçselleştirilmesi ve Ahlakın Kurumsallaştırılması
Bugün yönetimin içselleştirilmesi , rekabet stratejilerinin başarısında önemli olduğu kabul edilen ve küreselleşmeyle birlikte, işletmeler arasında kültürel, zihinsel ve yönetsel paylaşımların artmasına bağlı olarak yaygınlaşan; Toplam Kalite Yönetimi, İnsan Kaynakları Yönetimi, vd. gibi, çalışanların katılımcılığına dayanan çeşitli uygulamalar, bu yaklaşımların gerektirdiği davranışsal ve duygusal boyutların içselleştirilememesi yüzünden, birçok işletme açısından, başarıyı getirmek bir yana, verimli olmaktan uzak, içi bos birer uygulamaya dönüşmüştür. Burada gözden kaçırılmaması gereken önemli iki bileşen vardır; birincisi, başarılı olan modelleri ve stratejileri kendine has birikim ve koşullarla beslemeden olduğu gibi kopyalamanın hiçbir zaman başarıyı getirmediğini anlamaktır. İkincisi de kendi birikimlerine dayanarak oluşturulan yapıyı, yönetsel ahlak boyutunu ihmal etmeden kurumsallaştırmaktır.
Her iki bileşeni (özgünlük ve yönetsel ahlak) başarıyla bir potada eritebilmek için öncelikle yönetim işlevi ahlaki bir otoriteye dayanarak yerine getirilmelidir.
Ahlaki otorite; etik ve sorumluluk içeren bir değerler sistemine dayanmaktadır.
Ahlaki otoritenin çalışanlar üzerinde bir baskı mekanizmasına dönüşmemesi için, ahlaki kriterlerin oluşumunda, içinde bulunulan toplumun üretim sisteminin, değer yargılarının, coğrafik şartlarının ve mekânsal konumlarının önemli etkilerinin olduğu unutulmamalıdır. Tüm bu etkenler, toplumsal ahlak anlayışında farklılıklara sebep olmaktadır. Bu bağlamda, tüm toplumları kapsayacak standart bir ahlak anlayışının, yaratıcılıklara ve özgünlüklere ket vuracağı gözden kaçırılmamalıdır.
Henry Bergson’a göre, bu sakıncanın aşılabilmesi ve ahlaki değer yargılarının, baskıcı uygulamalara dönüşmeden, evrensel bir görünüm kazanabilmesi; kapalı ve açık ahlak ayrımının farkında olmaya bağlıdır.
Kısaca ifade etmek gerekirse, toplumsal bir baskı mekanizması seklinde işleyen ve kişisel farklılıkları ve inisiyatifleri dikkate almadan, kişilere dayatılan kapalı ahlak anlayışı yerine, insanı insan yapan özgünlüklere vurgu yapan ve değişimlerle uyumlaşma yeteneğini içinde barındıran açık ahlak anlayışının önemsendiği bir kurumsal yapı, çalışanlar açısından her türlü yaratıcılığa imkan sağlayan bir cazibe merkezi haline gelmektedir. Böyle bir kurumsal yapı, insan kaynağı yönetimine; eleman alımı, değerlendirilmesi ve geliştirilmesinde, küresel ölçekte geçerli olan standartlar getirerek, çalışanlar açısından ortaya çıkabilecek belirsizlikleri gidermektedir. Çalışma ortamında nelerle karşılaşacaklarının bilincinde olan ve dışlanma korkusundan sıyrılan kişiler, tüm yeteneklerini açığa çıkararak, yaratıcılıklarını işyerlerine getirmektedirler. İşletmelerde hakim olan yönetim anlayışının ve örgütsel iklimin, kişisel yetenekleri açığa çıkaran bir dinamiğe sahip olması, yaratıcı işletme olgusuna temel oluşturma açısından hayati bir öneme sahiptir.
Baymur’a göre, her insan uygun bir ortam bulduğunda ve desteklendiğinde yeteneklerini daha rahat sergileyebilmekte, hatta zaman içerisinde daha da geliştirebilmektedir. Yeteneğin olduğundan fazlasına işaret eden bu yönüne, “gizil güç” denilmektedir. Gizil güç; yeteneğin kaldıraçlanmasıyla ortaya çıkan ve insanların bildiğinden, yaptığından ve öğrenebildiğinden daha fazlasını başarabilmesinin yolunu açan, içsel bir dinamiktir. Yaratıcı işletme olgusunun sadece insanların sergiledikleri yetenekleri hedef almadığı, bununla birlikte, insanların beyinlerinin içinde bulunan bilgi, ustalık ve yetenekleri de açığa çıkarmayı hedeflediği düşünüldüğünde; yaratıcı işletme ve yaratıcı birey (gizil güçleri açığa çıkarılmış) örtüşmesinin, pazar değeri olan yeniliklerin yolunu açacaktır…
Konu ile alakalı başka içerik okumak isterseniz; https://www.yonetimdeinsan.com/yetenek-yonetimi/yetenek-darbogazi-nasil-asilabilir/
