Kariyer Çapası Nedir? - Yönetimde İnsan

Kariyer Çapası

Kariyer Yönetimi
1.382

Kariyer Çapası

Kariyer çapası (Career Anchors) bireyin kariyer yönelimidir. Kariyer çapası, bireyin kariyer kararlarını şekillendiren ihtiyaçları, değerleri ve yetenekleri ifade eder.

Schein, kariyer çapalarını bireyin kariyerine rehberlik eden, sınırlandıran, dengede tutan, birleştiren ve kendini algılamasına yardım eden davranış biçimi olarak tanımlamıştır. Kariyer çapası, bireyin kariyer seçimlerini, işveren değişimini ve kariyerine ilişkin diğer kararlarını etkilemektedir. Kariyer çapası, bireyin kariyer seçimlerini etkilemesi, kariyer isteklerini şekillendirmesi ve bireyin gelecekteki görüşünü belirleyip iş deneyimleri için çalışan reaksiyonlarını etkilemesi nedeniyle önemlidir. Kariyer çapalarının ölçümlenmesi bireyin kariyer yönelimlerini açık hale getirmektedir.

Schein tarafından düzenlenen bir araştırmada, birçok kişinin kariyerleri sırasında onları yöneten belirli davranış şekillerinin, hayatın ilk yıllarında oluştuğu fark edilmiştir. Bu davranış şekilleri, ihtiyaçların ve güdülerin bileşiminden meydana gelir ve insanın belirli bir kariyer tipinde seçim yapmasını sağlar. İhtiyaç ve güdülerin bileşiminden meydana gelen bu değer kümeleri, bir insanın iş tecrübelerini yönetir, dengeler ve tamamlar. Böylece kişinin kariyeriyle ilgili seçim yapmasını da kolaylaştırır. Bu durum Schein tarafından kariyer çapası olarak ifade edilmiştir. Schein’e göre kişisel değer kümeleri, örneğin; teknik yetenek, yönetim becerisi, iş güvencesi, yaratıcılık, bağımsızlık gibi değerler, bireyin çalıştığı örgütün değerlerine iş ve endüstri bakımından uyum gösteriyorsa belli bir noktada bireyle-iş bütünleşiyor demektir. Böylece kişi kariyerini yerleştirmiş olmaktadır.

Mesleki ve yaşam deneyimini kazanan birey kariyer çapalarını geliştirir. Çapa, bir seçim yapmak için zorlanan bireyin, vazgeçmeyeceği değerleri ve güdüleri olarak düşünülebilir . Schein’ın kariyer üzerinde yaptığı çalışmalar, bireyin mesleğe başlangıç seçimi ile onu takip eden kariyer kimliğinin arasında önemli farklar olduğunu varsaymaktadır. Kariyere başlangıç dönemlerindeki kariyer kararları sıklıkla, kariyer yolu hakkında doğru olmayan bilgiye dayanmaktadır. İşgücünde yer alan bireyler, sonraki bir kaç yıl içinde, yetenekleri, ihtiyaçları ve değerleri hakkında daha doğru değerlendirmeleri geliştirirler.

1 Kariyer çapaları, ortaya çıkarılabilirler ve değiştirilebilirler fakat temel değişiklikler, çaba sarf etmeyi gerektirir ve çok sıklıkla oluşumu ve değişimi beklenmez.

Schein, kariyer çapası olarak kendilik kavramını ifade etmiştir. Kendilik kavramı şu öğelerden oluşmaktadır; bireyin algılanan yetenekleri, temel değerleriile kariyeri ile ilgili geliştirdiği güdüler ve ihtiyaçlarıdır. Kendilik kavramı, bireylerin kişisel gelişimi, ailesi ve kariyer ile ilişkili olarak istenilen seçimleri yaptığı ve seçimleri belirleyen değer ve sebeplerin farkında olduğunu belirtir. Diğer bir deyişle; bireyin kendilik kavramı, bireyin yaşamı veya kariyeri ile ilgili seçimlere ihtiyaç duyduğu zaman dengeleyici bir güç olarak harekete geçmektedir. Bu noktada bireylerin vazgeçemeyeceği değerleri veya ilgileri vardır.

KARİYER ÇAPASI ENVANTERİ VE BOYUTLARI NELER?

Schein(1975-1980) tarafından geliştirilen kariyer çapası envanterine (career orientation inventory) ait boyutlar ise şu şekilde açıklanabilir:

Özerklik (Autonomy/Indepedence): Özerklik, profesyonel veya teknik yetkinlikleri sürdürmek için özgür olma ihtiyacını kapsar. Önceki yıllarda kazanılan iş deneyimi bireysel kariyer çapalarını şekillendirmede özellikle etkilidir. Bu deneyimler aynı zamanda sonraki kariyer  aşaması içinde uygulanabilir (Crepeau vd., 1992: 148). Özerklik boyutu, bireyin kendi yöntemiyle iş yapmasını da ifade eder.

Aynı zamanda özerklik boyutu; çalışanın, örgütsel kısıtlamalardan ve kontrolden uzak durumlarını araştırmaktadır. Bireyin profesyonel yeteneğini sürdürebilmesi için örgütsel kısıtlamalar konusunda özgür olma ihtiyacını içerir.

– İş güvencesi (Job security): İş güvencesi garanti altına alınmış bir kariyer planlaması yapmaktır.

– Coğrafi süreklilik/denge (Geographical stability): Çalışma bölgesini değiştirmeden koruyabilmektir . Organizasyonda coğrafi bir alanda kalmaya ilişkin dengeyi ifade eder.

– Teknik fonksiyonel yetkinlik (Technical-functional competence): İşin içeriği, işlevsel alanı ve teknik alandaki mücadeleye yönelik motivasyon ile ilgilidir . Belirli bir alanda uzman olmaktır . Öncelikle teknik uzmanlık uygulamalarına öncelikle odaklanır. Bireyin teknik veya işlevsel bilgisi ile uzmanlık becerisini geliştirmeye yönelik motivasyonudur. İşin içeriği, işlevsel alanı ve teknik alandaki mücadeleye yönelik motivasyonu ile ilgilidir.

– Genel yönetsel yetkinlik (General managerial competence): Bu boyut problem analiz becerileri, duygusal denge ve kişilerarası yetenek gibi, yönetim ile ilgili faaliyetlerde yetenekli olma ihtiyacını temsil eder.Bu kariyer çapası, çalışanı diğer çalışanlarla birlikte başarılan sonuçlar için daha büyük sorumluluklar almaya teşvik eder.

– Girişimcilik yeteneği (Entrepreneurial creativity): Yeni projeleri denemek ve bir şeyin meydana getirilebilmesi ihtiyacını ifade eder. Yeni bir ürün ya da hizmeti geliştirmek amacıyla yenilikçi işler yapmaktır.

– Belirli bir amaca adanmak/hizmet etmek (Service or dedication to a cause): İnsanlara yardımcı olmaktır. Hizmet etme çapası çalışanın, diğer bireylere yardım etmeye ve örgütsel amaçlara katkıda bulunmaya kendini adaması olarak da ifade edilmektedir.Aynı zamanda bireyin çabası ile sonuçlanan değişimleri gözlemleme ve diğerlerine yardım etme isteğidir.

– Sınırsız mücadele (Pure challenge): Bireysel ya da mesleki engellerin üstesinden gelmeyi ifade eder

– Yaşam stili (Life style): Aile, birey ve kariyer unsurlarını bütünleştiren bir yaşam tarzı oluşturmaktır .

Yeni yazılardan ve güncellemelerden hemen haberdar olmak için bildirimlere abone olun

Cevap bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.