2018’de yapılan çalışmalar insan kaynakları yöneticilerinin bu yıl yenilikçiliğe öncelik vermesi gerektiğine işaret ediyor. Dünya çapında yapılan küresel bir ankette, 400’den fazla iş liderine bir takım sorular soruldu ve yanıtlara dayanarak, katılımcılar iki kategoriye ayrıldı :
Yüksek(zamanında) yenilikçiler,
Düşük (gecikmeli )yenilikçiler.
Araştırma sonuçlarına göre yüksek yenilikçiler, yeniliğin stratejik bir zorunluluk haline geldiğini söylüyor.
Eylemle ilgili tavsiyelere bakıldığında, üç bulgu İK yöneticilerinin dikkatini çekecek ve 2018’de yapılacaklar listesi için göz önünde bulundurulmasını sağlayacak.
Zamanında yenilikçilerle gecikmeli yenilikçileri ayıran en önemli faktör: KÜLTÜR
Kurumlarda kültür gelişiminin basit araçları, süreçleri ve ölçütleri bulunmadığını söyleyen katılımcılar en bariz ayırt edici unsur olarak kültür faktörünü ön plana çıkardı.
Örgüt kültürü değerlendirmeleri yapmak, çalışanların fikir paylaşımını ortaya çıkarma ve değişim inisiyatifleri geliştirmek için önemli bir gereklilik…
Kültürle ilgili rehberlik için İK yöneticilerinin bazı örnekleri göz önünde bulundurması faydalı olacaktır. Örneğin “Yüzde 15 kuralı” her çalışanı çalışma sürelerinin yüzde 15’ine kadar yeni projelerde çalışmaya teşvik ediyor.
Google’daki yenilikçilik kültürü de konuya bir göz atmayı gerektiriyor. Şirket, çalışanları yenilikçi projeler hakkında en son çalışmalarını paylaşabilecekleri TED tarzı görüşmelere katılmaya teşvik ediyor. Çalışanlara departmanlar, takımlar ve bölgeler arasında paylaşma fırsatı tanıyan program, daha fazla iletişim ve fikir paylaşımını teşvik ediyor. Google Sohbetler kısmı oluşturularak konu daha şeffaf ve erişilebilir bir hale geldi.
Yüksek yenilikçiler metriklere büyük bir prim veriyor
Yenilik ölçmek için metrikleri kullanarak, yüksek yenilikçiler ile geride kalan yenilikçiler yarı yarıya ayırılıyor: Etkisiz ölçütleri kullanan şirketler, yeniliklerini şansa bırakıyor.
İK yöneticileri, kuruluşlarında metriklerin daha akıllıca kullanılmasına yön vermeye yardımcı olması gerekiyor. Örgütsel öğrenim, bilgi paylaşımı ve karar verme yatırımları ve yenilikçi fikirleri hızla yürürlüğe koyma becerisi oluşturan İK organizasyonları, itibarı hızlı bir şekilde arttırabilir…
Yüksek yenilikçiler, dijital teknolojileri agresif bir şekilde takip ediyor
Son olarak, anketin sonuçları, dijital teknolojinin yenilik elde etmek için nasıl kullanıldığına dair büyük bir fark olduğunu ortaya koyuyor.
Sadece dijital teknolojinin kullanılıp kullanılmayacağı konusundan ziyade, yüksek yenilikçiler, yeni dijital teknolojilerinin özel bir şey yaratmasını sağlamak için öne çıkıyor. İşbirlikçi kültürlerini, kendi şirketlerine fikir yönetimi araçları gibi teknolojileri tanıtmak için kullanıyor ve teknolojileri kültürlerine entegre ediyorlar.
Bu bulgu, İK yöneticilerine iki cephede bir liderlik fırsatı sunuyor. Birincisi, örgütteki rolü, mevcut iş süreçlerini ve çalışan becerilerini daha akıllı teknolojileri uygulamak için hizalamak için onlara uygun hale getiriyor. İkinci olarak, anketler, algılama oturumları ve çalışan veri tabanları aracılığıyla çalışanların sesi olmak, daha akıllı teknolojilerin kullanılması için önde gelen savunucular olarak hizmet vermelerini sağlıyor.
Bu girişimleri, departmanlar arasında çalışarak ve yenilik süreçlerine dahil etmek için daha geniş bir çalışan havuzu oluşturarak gerçek bir Çalışana Değer Veren Kurum olunabilir. Sadece ödül almak, Pr yapmak yerine gerçekten konuşulanları uygulamak güzel bir fikir…
